企业大学有一个重要的职能是人才培养，人才到底如何培养？企业人才有没有标准？人才标准到底如何建立？如何培养才能达到人才标准？培训又该从哪里入手？这一连串的问题，企业大学都需要扪心自问。我们只有搞懂了这几个基本问题，企业大学的培训设计才具有生根落地的基础，我们培养的人才才是企业真正需要的人才。
企业大学与它的使命
企业为什么要成立企业大学？
企业成立企业大学，最重要的职能是解决企业的人才培养问题，尤其是为解决企业在经营发展过程中面临的诸多问题提供智力支持，这两个任务才是企业投资办学最重要的两项职责。
企业大学的使命？
纵览国际国内众多企业大学，企业大学的使命无外乎承担如下几种使命：文化传承、人才培养、品牌传播、建立标准、沉淀知识、牵引发展。
企业大学与学习设计
培训工作者面临的共同难题
培训面临两难境地：一方面，业务部门不认可培训价值，认为培训周期长、培训不能立竿见影、讲师不懂业务只讲理论、外行教内行，培训费花得不值得；另一方面，业务部门又感叹部门缺人才，专业不过关，推不动业务。造成需要培训又不认可培训的尴尬局面。
培养人才到底培养什么？
培训部门或企业大学要思考的问题是如何避免业务部门这种尴尬的评价，首要解决的问题是企业大学是否能紧跟企业发展的脚步，站在组织层面与战略层面，回答如下几个基本问题，第一：公司是做什么业务的？需要做出什么水平？需要什么支持条件？第二：公司到底需要什么样的人才支持这样的业务实现？第三：这样的人才到底有什么样的标准？第四：这种人才标准到底如何建立？第五：如何培养现有的人才以达到这种标准？
培训人才到底从哪里入手？
企业大学的培训到底从哪里入手最好，从“员工”吗？不是，需要从业务入手，从老板最关心的业务目标入手，老板最担心什么？最焦急什么？我们就从解决老板最担心的最焦急的业务难题入手，企业大学最大的客户一定是老板，急老板之所急，解其业务烦恼，才能彰显企业大学的核心价值。
企业大学的老师不是真正的业务专家，但要具备三个基础：一是懂人力资源，善于解剖人力资源的发展规律；二是懂教育培训，善于利用人才开发规律实施教学；三是懂业务，我们的教学才能紧跟业务步伐。真正的业务高手还是在民间，企业大学更多的是提供解决业务难题的方法论，牵引大家达成解决问题的共识。
企业大学的学习体系设计
企业大学的学习一定要最终指向业务，因此学习设计需要从业务前端解读，首先明白公司要干出什么水平？实现目标的策略与路径是什么？企业大学不能解决所有的业务难题，但一定围绕目标找到突破口，根据企业的组织发展与员工的个人发展设计学习项目，开发教学技术与内容，最终通过绩效的增长与员工的行为改变来验证学习过程的合理性与科学性。
人才标准的实践案例
本案例是一个人才梯队建设的案例，公司是做主题乐园的开发运营与输出的单位，公司计划进军贵阳项目，难题是贵阳项目的人在哪里？如何实现专业梯队与管理梯队的快速培养并派驻贵阳呢？这是人才梯队项目的现实需求背景。由此，我们知道，梯队人才的培养项目，一般会经历五个阶段，分别是“需、盘、测、培、评”，也就意味着我们所谈的人才标准就需要围绕这五大环节而展开。
建立人才标准
（1）业务解读
建立人才标准的前提是我们有人才的需求，贵阳项目启动后，人才在哪里？需求有了，但这个需求还不明确，我们还要知道我们贵阳项目未来是做什么的？需要做出什么水平？需要什么支持条件才能满足贵阳项目的发展？显然，模式快速复制、团队快速战斗、资金快速造血、产品快速打造这是必然条件；
（2）能力建设
围绕这几个必然条件，解读企业的组织能力，其中必然会落实到人才的快速培养能力，我们应当具备什么样的能力与素质？这就是人才标准，只有先建人才标准，才能做到快速培养；
（3）人才标准
经过战略解读与企业组织特征分析，我们总结提炼了优秀人才的123标准：达到一个基本标准，通过两个关口（文化关与专业关）、培养三种能力（服务力、经营力、管理力），并且按照岗位序列建立大类工种的通用人才标准与专业标准，随之管理梯队与专业梯队的人才标准随之产生；
人才选拔标准
公司认为，人才自身的素养与基础是决定这个人发展的先决条件，因此企业在选人才时，应首先检查与筛选这个人是否具备基础性的培养特征：
·用企业核心价值观与企业文化武装起来的人；
·必须是具有主动上升愿望的人，认可自己的短板并愿意虚心接受学习的人；
·这种人还得是要愿意追随公司事业的人；
·具有企业基本精神：比如熟悉公司业务、具有相当的专业基础、具备企业多数员工做人的要求与做事精神的人；
经过上面的选拔标准，我们对标候选人的综合素质与工作业绩，我们选定九宫图中潜力巨大、绩效也不错的四类群体进入梯队序列。
当然，为保证梯队建设的顺利推进，建立候选人的相关保障机制是有必要的，以解决其很多后顾之忧。
人才测评标准
按照候选人未来的工作地差异以及其本人职业发展的构想，将其纳入测评系统测评，分析其测评报告。根据全体候选人的群体特征，找到大家的共性能力缺口。
人才培养标准
根据能力共性缺口与个性缺口设计教学管理的模式与培训提升的内容，建立全体学员共性的学习内容（懂自己、懂战略、懂文化、懂经营、懂管理、懂业务），又根据其职业发展与个体差异，设计个性化的学习成长方式；当然互联教学技术与学习技术需要运用到教学与学习提升环节，以让知识的获取更系统，学习提升的方式更便捷。
人才评价标准
人才通过培训学习提升，到底培训效果如何？如何评价？我们认为，以下三个维度最能评估与说明问题：
（1）员工学习提升的评价
三个维度来支持说明学习提升的效果：一是学员愿意学而且主动学；二是愿意学以致用，用于工作实践；三是还要愿意分享传播，让更多的人掌握。
（2）组织效能提升的评价
企业大学的学习提升一定要反馈到组织效能中，一是组织绩效的改变，到底有多少？能否让企业看到？二是员工行为的改变，如果培训学习对员工没有直接影响，这种培训是没有效果的；三是老板意图是否会得到落实，这是老板投资企业大学的重要因素；四是企业文化的融入，能否与大家共事业、共荣誉。
（3）学校培训设计的评价
上面员工与组织效能的评价背后，一定指向企业大学组织本次培训设计是否到位，从两个方面考虑：一是培训设计的合理性与科学性；二是培训方式的适用性与差异性。
企业人才标准的建立对于企业快速找到人才培养的突破口、快速实现人才战略具有重要意义，但人才标准一定服从于企业建设的大局，服从于业务发展的方向，不同的企业应当建立不同的企业人才标准。
来源：培训杂志 作者：刘毅